【ヒロキのお金の小話】同一労働同一賃金の波、従業員の退職金にも

厚労省、退職金制度の義務化を通達。

2020年4月より施行される改正労働者派遣法。前回、ブログで取り上げたのは、賃金面に関してだが、今回は退職金について注目したい。

厚生労働省が2019年7月8日に、都道府県労働局長宛にとある通達を出した。内容は以下の通りである。


3 退職金

一般賃金のうち退職金(以下「一般退職金」という。)については、次の(1)、(2)又は(3)から労使で選択するものとする。

なお、一つの労使協定において、労働者の区分ごとに(1)から(3)までを選択することも可能である。

(1)退職手当制度で比較する場合

 協定対象派遣労働者と一般の労働者の退職手当制度を比較する場合、一般退職金は、退職手当制度がある企業の割合、退職手当の受給に必要な所要年数、退職手当の支給月数、退職手当の支給金額及び退職給付等の費用を示した別添4により一般の労働者の退職手当制度として設定したものとする。

(2)一般の労働者の退職金に相当する額と「同等以上」を確保する場合、一般の労働者の現金給与額に占める退職給付等の費用の割合(以下この(2)及び(3)において単に「退職給付等の費用の割合」という。)を一般基本給・賞与等に乗じた額を一般退職金とし、当該割合を「6%」とする。当該一般退職金を算出した結果、1円未満の端数が生じた場合には、当該端数を切り上げることとする。

(3)中小企業退職金共済制度等に加入する場合

 退職給付等の費用の割合を一般基本給・賞与等に乗じた額を一般退職金とし、当該割合「6%」とする。当該一般退職金を算出した結果、1円未満の端数が生じた場合には、当該端数を切り上げることとする。

※「6%」とは、「平成28年度就労条件総合調査」の「退職給付等の費用」の「現金給与額」(平成28年賃金構造基本統計調査により超過勤務手当を除いた額)に占める割合である。

※一人の協定対象派遣労働者について、(2)及び(3)を併用することが可能であり、その場合にも、(2)又は(3)と同様、退職給付等の費用の割合を一般基本給・賞与等に乗じた額を一般退職金とし、当該割合を「6%」とする。


また、同一労働同一賃金のガイドラインにも以下の記載がある。

このガイドラインに記載がない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や具体例に該当しない場合についても、不合理な待遇差の解消等が求められる。

 

賃金のみならず福利厚生・退職金にも格差是正の波

上記の様に3つの選択肢から、企業は派遣社員に対して退職金を決めることが義務化される。

今一度、上記の3つを簡単に説明すると、

①いわゆる自社内での退職金制度によるもの

②時給に上乗せするもの(退職金前払い制度)

③中小企業退職金共済制度へ加入

また、②③を採用する場合には、年収の6%相当を退職金原資として積み立てる必要がある。

更に、ガイドラインによれば、同じ仕事をしていれば、基本給、賞与、役職手当、特殊作業手当、特殊勤務手当、時間外労働手当の割増率、通勤手当・出張旅費、単身赴任手当、地域手当など同じ額を支給する、としている。

福利厚生に関しても、食事手当や社宅、保養施設等の利用も正規、非正規の区別なく同じにするように求めているのだ。

労働格差、見直しに期待「大」

リーマンショック以降、労働者の賃金をはじめとする待遇格差は一段と拡大した。

しかし、2020年4月より施行される改正労働者派遣法は格差是正へ大きな一歩となると私は思う。

理由として、

1つ目に、賃金の是正に留まらず退職金や福利厚生の格差是正まで踏み込んだ点。

2つ目に、任意や努力義務等ではなく、義務化という強制力を有する法令になっている点。

3つ目に、企業側において法の抜け道やごまかしがことごとく潰してあり、厚労省の企業に対する厳しい姿勢が伺える点。

厚労省をはじめとする政府の本気度が伺える。

法が施行されればもちろん、労働者側の待遇が良くなることに間違いはない。だが、日本の労働格差を是正するのは容易ではない。

21年間も賃金が低迷したままで、少子高齢化による経済縮小が叫ばれる日本国内。企業自身も人件費抑制をする一方で内部留保によりお金を滞留させる姿勢は根強い。格差まみれの日本の労働構造を如何に改革するのかは、始まったばかりだ。

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